說說遠程工作

文／真顏

天高老闆遠

2020年初，全球各地許多人因為疫情被迫在家上班，我忽然發覺自己已是遠程工作的老將。二十多年前拿到第一份像樣的工作時，長著華人模樣的美國老闆給我簡單介紹了一下工作要求和流程，就說：「我今天要飛回美國了。過兩個月再見！」接著揚長而去，留下我琢磨著怎麼發出人生第一封電郵。

這位老闆，天馬行空，全世界跑項目，跟我見面的時間很少，主要靠電郵、傳真和電話交流工作。雖然這樣的遠程工作當時覺得挺酷，誰知竟成了我職業生涯的主要模式―要麼老闆在遠方，要麼團隊的同事在國外。即便我早已習慣了一個人戴著耳機、打著電腦，跟天涯海角的人談著工作（沒錯，90年代已經這樣了：老闆在海灘度假，我從工位上給他彙報進度），但遠程工作的孤單總是揮之不去。尤其，如果團隊其他人都在一處，只有我是孤身一人時。

所以遠程工作不一定是自己在家工作。只要你的主要工作對象或團隊不在眼前，不就是遠程了嗎？

做到主管後，我的六個下屬全都不在眼前，且分佈在三個國家五個城市。這樣一換位，才發現管理分散各處的遠程團隊真不容易。怎麼了解、照顧到每位員工的需要？怎能知道他們有沒有努力工作？怎樣不偏心？怎知他們說「好，沒問題」時，是真的沒問題？

遠程工作模式誠然提高了團隊管理的挑戰性，但管理學的基本道理還是通用。我漸漸領會，管理工作其實主要是管理人，而管理人不似管理機器，當先贏得人心，才會有願意盡力而為的卓越團隊。

雖然和我的團隊隔著千山萬水，我仍堅持每週都與每一位隊友一對一私聊，每個季度召集所有人在電話會議上玩遊戲、聊生活。這不僅讓許多棘手關鍵的工作及時得到解決，實際的互動也真的能激發許多創意。而且我發現，那種整個團隊的「同在感」，對於團隊的凝聚非常重要；因為凝聚帶來歸屬感和默契。這樣的團隊通常會表現出色。

回想起來，這些都是通訊技術還不太發達時，為克服遠程所做的嘗試，和如今的遠程交流比起來實在不算甚麼。但也體會到，不管通訊技術方便與否，對遠在他方的工作夥伴用真心、花夠時間，可比甚麼都強。

▲只要主要工作對象或團隊不在眼前，不就是遠程工作了？就算在度假，工作依然可進行。

時勢造契機

雖然近十年來遠程工作較之從前更為普及，但在企業界過去的共識裡，遠程工作的好處再多，也不如一起當面工作的效果好。往昔遠程工作主要是為雇員提供方便，也是少數跨國企業為節省開支特意採用的管理方式，似乎不可能成為主流，沒有多少雇主膽敢放任大部分員工大部分時間在家工作。

可是2020年的疫情，卻急速迫使遠程工作成為主流方式（至少是暫時的主流）。經濟全面停擺時，企業主已顧不得遠程工作的種種不利，只要能讓生產、創造、服務工作繼續進行，權且留大家在家吧！畢竟留得雇員在，不怕日後沒柴燒。有眼光的科技公司趁機大力推廣線上通訊服務，甚至不惜先以免費方式讓人嘗試新平台，相信愛上其產品服務的客戶，就將是忠實客戶。

結果呢？過去連撥個網路電話都需請人幫忙、對科技敬而遠之的人們，2020年動不動就會參加個Zoom會議；教會向來是眾人實體聚集一起，如今也把大小聚會搬上網。而過去雇主擔心太多人在家上班，會大大折損工作績效，但2020年全球性遠程工作好似一個壓力測試，大家不僅生存下來，還有更多突破，讓主雇雙方都意識到，遠程工作可以作為常態存在。

長遠來看，雖然遠程工作還不大可能完全取代實體工作模式，但大面積的普及性不僅讓雇主節省租用和管理辦公場地的費用；讓員工有了更多的彈性和生活工作的平衡，少了通勤的壓力，開心指數高昇，工作效率也能提高。實際上從退休人士，到上班族，到學生，2020年的疫情造就了整整三代能在網路上生存的人。這在一年之前是不敢想像的景象。

確實，不是每種機構或每家公司都能忍受長期大面積的遠程工作，最受益於遠程模式的，主要是技術服務行業。實際上諸如雲計算、網路安全、SaaS（Software as a Service，軟件即服務）等類企業，因為大面積、長時間的疫情，而享受營收極速增長；而因為有這些公司提供的越來越到位的技術支持，遠程工作看來是要扎下根了。

在不久的將來，或許就會看到這樣一種趨勢：許多本來必須在本地招聘的職位，將可開放向全國，甚至全球招聘，因為雇主不需要付出公司本部所在地的高薪資，也不必支付員工搬遷費，人事成本可大幅降低。而各地人才也可在更大範圍的就業市場內競爭，卻不必搬到生活費昂貴的大都市。

亂世見忠僕

不尋常的2020年，全球開始經歷一場人才和產業鏈的大洗牌。國家、企業、個人，甚至家庭，都在重新尋找自己的位置。

人無遠慮，必有近憂。曾經的「鐵飯碗」工作也許會消失，從不敢想的工作機會可能會出現。職場文化、生態、模式的變換當中，該怎樣立於不敗之地？

從個人來講，若把遠程工作看作帶來諸多方便的額外福利，而非趁機在家做家務，或做點小生意的機會，以感恩的心為雇主效力，就能贏得雇主的信任，和繼續遠程工作的資本。

怎樣才能在遠程工作中表現良好？以我多年的體驗，以下幾點可謂至關重要。

主動呈現自己：這和刻意表現自己、突出自我不是一回事。在遠程模式中，老闆、團隊和客戶都看不見你在做甚麼。面對面關係中的信任、默契，以及對工作進展狀況的掌握，還真需要在遠程工作中特意經營。員工如果能主動、經常向老闆和工作夥伴通報自己的狀況，尋求對方反饋、意見和建議，澄清對方對自己工作的期待，包括目標和時間要求等等，可在很大程度上彌補遠程工作帶來的不便和不安，幫助自己和團隊都更有效率和果效。遠程工作模式中，「話多」通常要比「沉默寡言」更讓大家安心。

遠離「順便完成私事」的誘惑：當然，工作間隙做點簡單的私事無可厚非，這也是在家工作帶來的彈性。然而若不刻意劃界限，在公私難分的場合裡，人常常會合理化自己公私不分的行為；做久了，誘惑更大。說到底，作為雇員要對雇主忠心，要對得起自己的薪水。所以，最好的辦法是自己心裡要確認，在家工作是「工作」，時間和心思都該交給工作。有了這個界限，然後要求自己按著當天的工作目標進行。這樣做還有個附帶的好處：下了班，時間和心思就要交給家庭（單身則是留給個人生活），不會變成沒有界限的工作狂。

▲不管是遠程工作，還是在人的眼前工作，都當忠於自己的職分，畢竟最終要向上帝交帳。

為每一個工作日建立架構：就是做好日程計畫，要不然時間就會變得像東流之水一樣。日程中不僅要包含目標、任務、時間表，還要放進大休息和小休息的時間。因為在家工作，往往工作和生活都在一個空間，視覺上和理念上很容易忘記休息，所以需要特別留意這方面的需要，甚至設鬧鈴。一天當中需要集中完成高難度任務的時間段，還得事先要求家人不來打擾，也不容讓自己在那段時間回應任何家裡的雜事。

從主管的角度來看，則需更多考慮如何以工作結果來衡量員工，而非倚靠緊盯著員工的工作。遠程工作模式中，本來也難緊密監管。這種管理方式其實會大大激發員工的委身度和創造力。要想發揮這一管理模式的效力，主管需要及時設定，並向員工說明對其工作績效的期待。更重要的是，要和員工談論工作目標的意義，因為認同工作價值的員工才會有比較大的內在動力。

在工作過程中，主管不能以為對方不發聲就是萬事大吉，要主動關心、同理員工，發現他們的困難和困惑，好協助提供資源，掃除障礙。

主管需要承認現實：在遠程工作中各人、各家的條件和狀況不盡相同，不大可能一視同仁地處理所有員工的需求和困難。只要有著成全他人的心，就可在不同處境中有智慧地處理和員工的互動關係，盡力為遠程工作的員工提供方便和靈活度，但不失基本的管理和公平原則。

職場，可以只是以專長、知識換取收入的場所，也可以是見證基督徒工作倫理的平台；上司、同事，可以只是一起工作的夥伴，也可以是發揮基督徒生命影響力的對象。說到底，不管是遠程工作，還是在人的眼前工作，都當忠於自己的職分。因為全地的大老闆不是在天上嗎？我們最終要向上帝交帳，也要從上帝收取最有意義的獎賞。